Daquota Distribution est partenaire de la démarche CQP, que nous pilotons en tant qu'organisme de formation.
Le Certificat de Qualification Professionnelle - CQP
Notre rôle
- Lancement et organisation du dispositif
- Communication en interne sur le dispositif
- Formation des candidats
- Rôle de référent pour l'ensemble des acteurs du CQP en informant et suivant les différents acteurs du CQP
- Mise en place des outils selon les besoins
Nos cursus de formation correspondent aux référentiels de formation de la CPNE et s'adaptent aux réalités du terrain ainsi qu'à vos objectifs et contraintes.
Pour chaque salarié bénéficiant d’un parcours de formation, un tuteur est obligatoirement désigné : un professionnel confirmé qui aura suivi une formation spécialisée à la fonction « tutorale » : DAQUOTA Distribution propose des actions de formation tuteur et vous accompagne avant/pendant et après le dispositif CQP.
Qu'est ce que le CQP ?
Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) est une certification professionnelle créée et délivrée par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (CPNEFP).
Chaque CQP prépare de manière opérationnelle à l’exercice d’un métier donné.
Un candidat peut obtenir un CQP soit en bénéficiant d’actions de formation et/ou par la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE), sachant que les CQP se présentent sous forme de blocs de connaissance, pouvant être validés par la VAE totalement ou partiellement. Dans ce dernier cas, elle peut être complétée par une formation ou une expérience complémentaire en entreprise.
La Commission Paritaire Nationale de l’Emploi (CPNE) du commerce à prédominance alimentaire a mis en place de nouveaux CQP : pour les découvrir et avoir plus d'informations au sujet des nouveaux CQP : Contactez-nous
L'entreprise au cœur du dispositif
C'est en effet sur l'entreprise que repose l'essentiel de la démarche à savoir :
- L'engagement d'un ou de plusieurs salariés dans le dispositif CQP
- La désignation et la mise à disposition d'un tuteur, qui assure des conditions de réussite de la formation conduisant au CQP
- La désignation d'un garant dans le cadre du repérage des acquis des candidats s'engageant dans la démarche VAE
- Organisation des actions de formation
- Organisation et mise en oeuvre des évaluations en situation de travail nécessaires à l'obtention du CQP
- La constitution des dossiers des candidats et l'envoi de l'ensemble des supports à la démarche à la CPNE
Le candidat : acteur principal
Quel que soit son profil, le candidat doit être acteur de la démarche CQP, qui va l'amener à acquérir de nouvelles compétences, à renforcer celles qu'il détient et à évoluer au sein de l'entreprise.
Il est indispensable que le candidat comprenne les objectifs poursuivis par la démarche, adhère au projet et soit ouvert aux échanges qui vont avoir lieu sur ses compétences.
Le tuteur et le garant : les acteurs pivot du dispositif
Le tuteur est chargé :
- De créer les conditions favorables à la mise en oeuvre des acquis de formation en situation de travail
- De coordonner l'intervention des différentes personnes mobilisées pour la formation
- D'organiser la progression de la formation en liaison avec les formateurs, notamment à l'occasion des formations en alternance organisées dans le cadre de contrats de professionnalisation
- D'organiser et de réaliser l'évaluation en situation de travail qui permettra la validation du CQP
Le garant pour la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) est chargé :
- D'aider le salarié à réaliser le descriptif de ses activités professionnelles
- D'accompagner le salarié dans l'identification des modules de formation nécessaires pour compléter son expérience professionnelle
- De s'engager sur ce bilan en y apposant sa signature à côté de celle du salarié
- D'accompagner le salarié à constituer son dossier de candidature au CQP
Source : travail.emploi.gouv.fr
La Période de Reconversion Professionnelle - PRP
La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social institue un nouveau dispositif appelé « période de reconversion » qui organise la mobilité interne ou externe pour le salarié. Ce nouveau dispositif de transition, de promotion et de reconversion professionnelle remplace les dispositifs « Transitions collectives » et « Reconversion ou promotion par alternance » et entre en vigueur le 1er février 2026.
Elle vise à accompagner les transitions professionnelles en permettant au salarié d’acquérir une certification, une qualification, un ou plusieurs bloc(s) de compétences ou le socle de connaissances et de compétences professionnelles (Cléa) en lien avec un projet de mobilité interne ou externe.
A qui s'adresse la période de reconversion ?
- La période de reconversion s'adresse à tout salarié sans condition de diplôme, d’âge ou d’ancienneté souhaitant bénéficier d’une mobilité professionnelle, qu’elle soit interne (changement de poste/métier au sein de la même entreprise) ou externe (vers une autre entreprise ou un autre secteur d’activité).
- Sous réserve de la conclusion d’un accord de branche ou d’entreprise, elle peut cibler en particulier les salariés exposés à des mutations économiques ou technologiques ou à un risque d’obsolescence des compétences.
Quelles sont les actions éligibles à la période de reconversion ?
Les actions éligibles à la période de reconversion sont des formations certifiantes ou qualifiantes permettant d’obtenir :
- un diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP
- un ou plusieurs blocs de compétences
- un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche (CQP/CQPI)
- ou le socle de connaissances et de compétences (Cléa)
Ces actions peuvent être précédées par une période de mise en situation en milieu professionnel. Leur mise en œuvre peut également comprendre :
- Le recours au conseil en évolution professionnelle (CEP) pendant le temps de travail du salarié
- L’acquisition d’un savoir-faire en entreprise dans le cadre d’activités professionnelles en lien avec la qualification recherchée
- Des actions de VAE
Quelle est la durée des actions de formation d'une période de reconversion ?
- La durée des actions de formation d'une période de reconversion est comprise entre 150 et 450 heures réparties sur une période n’excédant pas 12 mois sauf pour les actions visant le socle de connaissances et de compétences (Cléa).
- Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir une durée plus longue dans la limite de 2 100 heures et de 36 mois
Quel financement pour la période de reconversion ?
Les opérateurs de compétences prennent en charge les frais pédagogiques selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches professionnelles dans la limite de la dotation allouée par France compétences.
Les critères de financement sont fixés par le conseil d'administration de l'opérateur de compétences sur proposition des branches dans le respect d'un montant moyen fixé par décret.
A défaut de fixation par les branches du montant forfaitaire de prise en charge, ce montant est fixé à 9,15 euros par heure.
Le montant moyen de prise en charge par un opérateur de compétences est fixé à 5 000 euros.
Un accord collectif peut prévoir le financement des frais annexes (hébergement, restauration, transport) et/ou de l’écart de rémunération en cas de période de reconversion externe. Il peut également fixer des durées de formation supérieures dans la limite de 2 100 heures sur une période maximale de 36 mois.
- Reconversion interne : le financement est pris en charge par l'Opco dont relève l’entreprise d’origine.
- Reconversion externe : le financement est pris en charge par l’Opco dont relève l’entreprise d’accueil.
Comment mettre en place une période de reconversion ?
La mise en place d’une période de reconversion nécessite la signature d’un accord entre le salarié et l’employeur précisant la durée et la période de réalisation, la qualification ou certification visée, l’organisation à mettre en place, la mobilisation éventuelle des droits CPF du salarié... Cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA.
Dans le cadre d’une période de reconversion interne, le contrat de travail du salarié et sa rémunération habituelle sont maintenus.
En cas de période de reconversion externe l’accord signé entre le salarié et l’employeur doit en plus comporter des éléments relatifs à la durée et aux modalités de suspension du contrat de travail ainsi qu'au droit de retour du salarié dans son entreprise d’origine si la période d’essai n’est pas concluante.
Reconversion externe
La période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire ; cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA.
Une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation.
L’employeur envoie les documents permettant à l’opérateur de compétences de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion.
L’opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents.
Le contrat de travail avec l’entreprise initiale est suspendu. L’accord écrit entre l’employeur initial et son salarié prévoit les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil.
Un nouveau contrat de travail (CDD ou CDI) est conclu avec l’entreprise d’accueil. Ce contrat doit prévoir une période d’essai à l’issue de laquelle le salarié choisit de poursuivre ou de mettre fin à cette relation contractuelle. Si le salarié choisit de poursuivre son contrat de travail initial est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’il s’agissait d’un CDI ou d’un commun accord s’il s’agissait d’un CDD.
Le salarié débute sa formation, il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience.
Reconversion interne
La période de reconversion est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Un accord écrit entre le salarié et l’employeur est nécessaire, cet accord écrit sera matérialisé sous la forme d’un CERFA.
Une convention de formation est conclue entre l’entreprise et l’organisme de formation.
L’employeur envoie les documents permettant à l’opérateur de compétences de se prononcer sur la prise en charge financière de la période de reconversion, dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion.
L’opérateur de compétences se prononce sur la prise en charge de la période de reconversion dans un délai de vingt jours à compter de la réception des documents.
Les relations contractuelles se poursuivent entre le salarié et l’entreprise. Le salarié débute sa formation.
Le salarié débute sa formation, il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Il peut également bénéficier d’actions permettant de faire valider les acquis de son expérience.
La période de reconversion se déroule-t-elle en alternance ?
La période de reconversion ne relève pas juridiquement de l’alternance.
Cependant, la période de reconversion peut s’effectuer selon plusieurs modalités pédagogiques : formation, activité exercée en entreprise, formation théorique à distance ou en présentiel, effectuée en partie ou intégralement au sein de l’entreprise.
Source :
https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-de-reconversion
La Préparation Opérationnelle à l'Emploi - POE
DAQUOTA Distribution met à votre disposition une formule « clé en main » de l’élaboration du projet de POE jusqu’au suivi post formation des salariés intégrés.
Qu'est-ce-que la POE ?
La Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE), c’est une aide pour les employeurs au financement d’une formation préalable à l’embauche avec un contrat de travail indéterminé ou déterminé d’une durée minimale de 4 ou 6 mois. Son objectif est de former pour combler l'écart entre les compétences que vous détenez et celles que requiert le poste que vous allez intégrer.
À qui s’adresse la POE ?
Les demandeurs d’emploi inscrits à France Travail, indemnisés ou non, ainsi que les salariés recrutés avec certains contrats.
Quelles sont les formations concernées par la POE ?
La Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) dure 450 heures maximum et jusqu’à 600h pour certains publics. La formation peut se dérouler à temps plein ou temps partiel dans l’entreprise ou par un organisme de formation ou les deux.
La POE peut être mise en place pour une formation pré-qualifiante précédant un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage minimale de 6 mois.
Quels intérêts ?
- Favoriser le recrutement
- Embaucher un demandeur d’emploi et le rendre rapidement opérationnel
- Déterminer les aptitudes du candidat avant l’embauche
- Sécuriser l’embauche
Pour qui ?
- aux demandeurs d’emploi indemnisé(e)s ou non ;
- aux bénéficiaires d’un accompagnement CRP/CTP (Contrat de Reclassement Professionnel / Contrat de Transition Professionnel) ou Contrat de Sécurisation Professionnelle ;
- aux salariés recrutés en contrat unique d’insertion ou par une structure d’insertion par l’activité économique ;
- aux travailleurs handicapés employés dans une entreprise adaptée.
Financement
- Pôle Emploi selon dispositions réglementaires
- l'OPCO selon dispositions réglementaires
POE collective ou individuelle ?
La POE collective permet de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition de compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par un accord de branche. Ces emplois cibles doivent figurer sur la liste publiée par les partenaires sociaux des branches professionnelles ou, à défaut, par le Conseil d'administration de l'Opcommerce.
La POE individuelle est un dispositif mis en œuvre à l'initiative de l'entreprise pour former un candidat à ses spécificités. Il permet de former sur mesure avant d’embaucher.
Source :
Le Compte Personnel de Formation - CPF
Un droit individuel à la formation pour développer et faire certifier ses compétences.
Qu'est-ce-que le CPF ?
Tout au long de votre vie active jusqu'à votre départ à la retraite vous cumulez des droits à la formation au titre de vos activités professionnelles mobilisables tout au long de votre vie professionnelle. Le CPF est utilisable pour suivre une formation certifiante. Le CPF a remplacé le DIF (Droit Individuel à la Formation)
Comment est-il alimenté ?
Vos droits "formation" sont crédités sur votre compte une fois par an, lors du premier semestre, sur la base des déclarations sociales transmises par votre / vos employeurs
Depuis 2020, au titre des droits acquis en 2019, votre compte est alimenté en €uros. De 2015 à 2018, votre compte était alimenté en heures.
Alimentation des vos droits selon la quotité et durée de temps de travail
Pour un travail à mi-temps ou plus, sur l'ensemble de l'année, votre compte est alimenté à hauteur de 500.00 € maximum par an dans la limite d'un plafond total de 5 000 €
Pour un travail en dessous d'un mi-temps sur l'ensemble de l'année, vos droits sont calculés au prorata de votre activité.
Salariés moins qualifiés : définition
Vous êtes considérés comme salarié moins qualifié si vous n'avez pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3, un titre professionnel enregistré et classé au niveau 3 du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche.
En pratique, cette majoration vous concerne si votre diplôme le plus élevé correspond au brevet des collèges.
Alimentation des droits des salariés moins qualifiés
pour un travail à mi-temps ou plus, sur l'ensemble de l'année, votre compte est alimenté à hauteur de 800.00 € maximum par an dans la limite d'un plafond total de 8 000 €uros.
Pour un travail en dessous d'un mi-temps sur l'ensemble de l'année, vos droits sont calculés au prorata de votre activité.
Entre le 1er janvier et le 31 Décembre, vos droits acquis étaient majorés à hauteur de 48 heures par an dans la limite d'un plafond total de 400 heures. Les heures acquises de 2015 à 2018 ont été converties à hauteur de 15 € par heure.
Déclaration du niveau de diplôme
Pour bénéficier de cette majoration, vous devez déclarer votre niveau de diplôme en ligne.
La majoration débute l'année de déclaration. Ainsi, si vous déclarez un niveau équivalent au brevet des collège en 2021, vos droits seront majorés lors de l'alimentation 2022 au titre des droits de 2021.
Pour plus d'informations complémentaires, consultez les sites :
https://www.moncompteformation.gouv.fr
Source :moncompteformation.gouv.fr
Le Contrat de Professionnalisation - CP
Daquota Distribution met en place des actions de formation qui rentrent dans le cadre du contrat de professionnalisation ( ex : CQP BOUCHER )
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail qui permet d’accomplir une formation en alternance : acquisition de savoirs généraux, techniques ou professionnels et d’un savoir-faire professionnel. Il vise l’obtention d’une qualification professionnelle et favorise l’insertion ou la réinsertion professionnelle. Peuvent conclure des contrats de professionnalisation tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif. Toutefois, les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation. L’entreprise qui recrute des salariés en contrat de professionnalisation peut bénéficier de certains avantages tels que des réductions de cotisation et diverses aides.
A qui s'adresse le contrat de professionnalisation ?
- Les jeunes de 16 à 25 ans révolus
- Les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, inscrits à France Travail
- Les bénéficiaires de minimas sociaux et ayant bénéficié d’un Contrat unique d’insertion
Des dispositions spécifiques s’appliquent à certains publics dits « prioritaires ».
Quels sont les avantages du contrat de professionnalisation ?
Il vous permet :
- d'acquérir une qualification professionnelle
- de faciliter votre insertion ou réinsertion professionnelle
- de percevoir une rémunération (en fonction de votre âge et niveau de formation)
- de mettre en pratique la formation en entreprise
Quels contrat de travail ?
Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme :
- d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) de 6 à 12 mois ;
- d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) dont l’action de professionnalisation d’une durée de 6 à 12 mois se situe en début de contrat.
Il peut comporter une période d’essai : à défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, ce sont les règles de droit commun qui s’appliquent.
L’action de professionnalisation comporte des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation. Cependant, elle peut être allongée jusqu’à 36 mois pour les publics prioritaires ou jusqu’à 24 mois pour d’autres bénéficiaires lorsque la nature des qualifications prévues l’exige. Dans ce cas, les bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par convention ou accord collectif de branche. (voir lien : L'opcommerce)
L’employeur a l’obligation de désigner un tuteur pour accueillir et guider le salarié en contrat de professionnalisation lors de son entrée dans l’entreprise.
Sauf accord collectif de branche plus favorable (voir les critères de prises en charge correspondant à votre branche sur www.lopcommerce.com.
Les actions d’évaluation de positionnement, d’accompagnement et de formation mises en œuvre sont prises en charge par les Opérateurs de compétences (Opco) sur la base d'un montant forfaitaire par contrat fixé par les branches professionnelles (voir les critères de prises en charge correspondant à votre branche sur www.lopcommerce.com).
Source :
Le Tutorat - Formation de tuteur
La formation de tuteur a pour objectif l’acquisition de compétences pédagogiques permettant la transmission des savoirs et savoir-faire professionnels.
Le tuteur joue un rôle essentiel dans la réussite des formations en alternance (période de reconversion, contrat de pro, ...). Son rôle est de guider et d'accompagner au sein de l'entreprise la personne en formation pour lui permettre d'acquérir la qualification visée. Le salarié tuteur peut être formé pour exercer sa mission.
Qui est concerné par la formation de tuteur ?
La personne formée pour devenir tuteur doit être volontaire et salariée de l’entreprise. Elle est chargée d’accueillir et guider les bénéficiaires des contrats en alternance dans l’entreprise. Le tuteur ne peut pas être le formateur du stagiaire.
Quelles conditions pour devenir tuteur ?
Le tuteur doit être salarié de l’entreprise et avoir une expérience professionnelle dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé. Le tutorat est un dispositif de plus en plus recommandé dans les formations certifiantes et diplômantes en alternance.
Quelles sont les missions principales du tuteur ?
- Accueillir et faciliter l’intégration des bénéficiaires des contrats en alternance et en période de reconversion
- Accompagner et guider les salariés pour assurer la transmission des connaissances et savoir-faire professionnels
- Préparer et organiser l’activité des salariés dans l’entreprise
- Assurer la liaison avec l’organisme de formation
- Participer à l’évaluation de la progression des salariés et de la formation
Être tuteur ne s’improvise pas, c’est pourquoi il existe des formations spécifiques. L'employeur doit lui permettre de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.
Formation de tuteur : quelle durée ?
La formation de tuteur doit être dispensée par un organisme de formation. La durée de l’action est de 7h minimum et de 40h maximum, s’échelonnant au plus sur 1 an.
Sources :